La Sala Social del Tribunal Supremo ha dictado recientemente una sentencia en la que establece que el permiso para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes debe ser retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro días de trabajo al año, aunque no lo recoja expresamente el convenio colectivo de aplicación.
La retribución del permiso por fuerza mayor como derecho mínimo legal
Hay resoluciones que, aun partiendo de un problema aparentemente técnico, una frase mal encajada en un artículo lega, terminan desvelando algo más profundo: la forma en la que el Derecho se posiciona ante la realidad social. La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026 no solo aclara el alcance del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET); en cierto modo, corrige una interpretación que, de haberse consolidado, habría vaciado de contenido uno de los avances más discretos, y a la vez más necesarios, en materia de conciliación.
El Tribunal Supremo refuerza la conciliación en el Estatuto de los Trabajadores
Qué dice exactamente el artículo 37.9 del ET
La cuestión, en su origen, no parecía especialmente compleja. El precepto reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por causas de fuerza mayor vinculadas a situaciones familiares urgentes (una enfermedad repentina, un accidente, un imprevisto que no admite demora,…) durante un máximo equivalente a cuatro días al año. Sin embargo, la redacción del artículo, algo imprecisa, abrió la puerta a una duda relevante: ¿esas horas debían ser necesariamente retribuidas o dependía de lo que dijera el convenio colectivo?
El conflicto entre empresa y trabajadores sobre la retribución
Algunas empresas optaron por la interpretación más restrictiva. Entre ellas, la empresa enjuiciada, que llegó a sostener que, en ausencia de previsión convencional expresa, el permiso no debía abonarse. El conflicto no tardó en trasladarse al ámbito judicial. Y ahí es donde la resolución adquiere verdadero interés.
El Tribunal Supremo no se limita a elegir entre dos posibles lecturas del artículo. Lo que hace, y esto resulta especialmente significativo, es reconstruir el sentido de la norma desde su finalidad. Parte de una premisa que, en apariencia, debería ser evidente: el Derecho laboral no se interpreta en abstracto, sino en relación con la función que pretende cumplir. Y en este caso, esa función no es otra que la conciliación.
La importancia de la Directiva (UE) 2019/1158
El análisis de la Sala no se queda en el tenor literal —que, reconoce, es mejorable—, sino que acude a los criterios clásicos de interpretación: contexto, antecedentes legislativos y, sobre todo, finalidad. La clave está en la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, orientada a reforzar la corresponsabilidad y facilitar la adaptación de las condiciones de trabajo a las necesidades familiares.
Desde esa perspectiva, la conclusión se vuelve casi inevitable: si el objetivo es permitir que la persona trabajadora atienda una urgencia familiar sin ver penalizada su situación económica, la retribución no puede quedar al albur de un convenio. No sería coherente. Y, en realidad, tampoco tendría demasiado sentido.
Claves de la sentencia del Tribunal Supremo sobre fuerza mayor
El Supremo lo expresa con claridad al afirmar que el permiso es retribuido “por imperativo legal”, estableciendo un mínimo indisponible de derecho necesario equivalente a cuatro días al año. A partir de ahí, la negociación colectiva podrá concretar aspectos accesorios (cómo se acredita la causa, cómo se organiza su disfrute, incluso mejorar su alcance), pero no eliminar su contenido esencial.
Hay, además, un matiz que no conviene pasar por alto. La sentencia subraya que el legislador español ha ido más allá de lo exigido por la normativa europea. La Directiva no imponía la retribución de este permiso; simplemente la sugería como mecanismo para garantizar su efectividad. España, sin embargo, optó por incorporarla expresamente.
Y esa decisión, como recuerda el Tribunal, no es casual. Responde a una realidad que, aunque conocida, sigue siendo incómoda: el peso de los cuidados recae todavía, en gran medida, sobre las mujeres. Convertir estos permisos en no retribuidos habría supuesto, en la práctica, desincentivar su uso y perpetuar esa desigualdad. La norma, por tanto, no solo regula un derecho, sino que intenta corregir un desequilibrio.
Desde esta óptica, la interpretación restrictiva pierde fuerza. No porque carezca de lógica formal, sino porque desconoce el contexto en el que la norma nace.
El fallo, en consecuencia, desestima el recurso de la empresa y confirma íntegramente la sentencia de la Audiencia Nacional, cerrando una controversia que había generado cierta inseguridad jurídica. Pero, más allá de su efecto inmediato, deja una enseñanza que trasciende el caso concreto.
No todo puede reducirse a una lectura literal. En ocasiones —y esta es una de ellas—, comprender una norma exige asumir que el Derecho no es solo técnica, sino también propósito. Y que, cuando ese propósito es facilitar la conciliación y avanzar hacia una igualdad real en el ámbito laboral, las interpretaciones que lo vacían de contenido difícilmente pueden sostenerse.
Quizá ahí reside el verdadero alcance de esta sentencia: en recordar que hay derechos que, aunque parezcan pequeños en su formulación, resultan esenciales en su aplicación. Y que su eficacia no puede depender de una cláusula que alguien decidió —o no— incluir en un convenio.
Referencia: iusTime
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