La nueva normativa amplía la jubilación parcial anticipada a tres años y refuerza la responsabilidad del empleador ante el cese del relevista, haciendo clave distinguir la excedencia con o sin reserva de puesto.
El contrato de relevo ha dejado de ser una figura residual del Estatuto de los Trabajadores (ET) para convertirse en una pieza esencial de la gestión del relevo generacional en las empresas. Su aplicación, especialmente a partir de las modificaciones introducidas en abril de 2025, exige una lectura atenta: ya no basta con cubrir el expediente, sino con entender cómo las nuevas condiciones afectan a la plantilla, las cotizaciones y la responsabilidad empresarial.
Un mecanismo de equilibrio intergeneracional
La jubilación parcial anticipada permite que el trabajador reduzca su jornada —entre un 25 % y un 75 %— y perciba, al mismo tiempo, una parte proporcional de su pensión. Para que esa reducción sea viable, la empresa debe contratar a un relevista que ocupe la parte de jornada liberada. Esa figura, que en apariencia responde a un simple ajuste de personal, es en realidad el punto donde confluyen las obligaciones de empresa, trabajador y Seguridad Social.
Desde el 1 de abril de 2025, el sistema amplía la posibilidad de acceso a la jubilación parcial tres años antes de la edad ordinaria, con la exigencia de acreditar 33 años cotizados (o 25 si existe una discapacidad igual o superior al 33 %). En este nuevo marco, la reducción de jornada inicial no podrá superar el 33 % cuando la jubilación se anticipe tres años, aunque el porcentaje podrá aumentarse a partir del segundo año hasta el rango habitual del 25–75 %.
El cambio no es menor, ya que ofrece mayor flexibilidad temporal, pero también exige una gestión más precisa del contrato de relevo y de la correspondencia entre bases de cotización.
Obligaciones empresariales: el contrato de relevo como compromiso continuado
La empresa está obligada a formalizar un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo con un trabajador en desempleo o con contrato temporal en la propia empresa. Este contrato debe mantenerse durante todo el periodo de jubilación parcial y al menos dos años adicionales desde su finalización.
Si el contrato se extingue antes, la empresa deberá celebrar uno nuevo por el tiempo restante. De no hacerlo, responderá directamente ante la Seguridad Social por las pensiones percibidas por el jubilado parcial durante el periodo incumplido.
Es decir, el contrato de relevo deja de ser un trámite: es una obligación viva que debe mantenerse en condiciones de equivalencia real. La norma exige, además, que la base de cotización del relevista no sea inferior al 65 % de la media de las bases de los últimos seis meses del jubilado parcial.
Excedencias, ceses y sustituciones: el deber de sustituir sin demora
Si el trabajador relevista cesa —por dimisión, excedencia o despido—, la empresa dispone de 15 días naturales para cubrir la vacante con otro contrato de relevo. El incumplimiento de ese plazo genera una responsabilidad directa: la Seguridad Social puede reclamar la devolución de la pensión abonada al jubilado parcial desde la fecha del cese hasta su jubilación total.
Cuando el relevista cause excedencia con reserva de puesto (por cuidado de hijo o familiar dependiente), la sustitución debe hacerse mediante contrato de interinidad. En cambio, si la excedencia es voluntaria y sin reserva, la empresa debe firmar un nuevo contrato de relevo. Utilizar una interinidad en estos casos se consideraría fraudulento, y podría dar lugar a una reclamación por despido improcedente al finalizar la relación.
Los tribunales han reconocido, sin embargo, que la empresa puede quedar exonerada si demuestra haber actuado con diligencia y que la falta de sustitución se debió a causas objetivas o de fuerza mayor: falta de candidatos, incumplimiento del preaviso por parte del relevista o imposibilidad acreditada de cubrir el puesto pese a haber activado procesos de selección.
Fin del contrato y regreso del relevista
Si el relevista regresa de su excedencia antes de que el jubilado parcial se retire definitivamente, se restablecerá su contrato, extinguiéndose el del sustituto. En cambio, si no existía reserva de puesto y el contrato de relevo ha sido correctamente cubierto, la empresa podrá denegar el reingreso alegando falta de vacantes.
Una vez que el jubilado parcial se jubile de forma total, el contrato del relevista quedará extinguido, salvo que se haya pactado una duración indefinida. En ese supuesto, la empresa sólo podrá negar el reingreso si no hay reserva de puesto y no dispone de vacantes reales.
Flexibilidad y acumulación del tiempo de trabajo
El nuevo régimen de 2025 admite que el tiempo de trabajo del jubilado parcial pueda acumularse en periodos de días, semanas o meses, conforme al convenio colectivo o a un acuerdo individual. Este mecanismo facilita planificar la producción y ajustar la plantilla sin comprometer la compatibilidad entre trabajo y pensión.
Por ejemplo, un trabajador que reduzca su jornada en un 75 % podría concentrar toda su actividad en los tres primeros meses del año, disfrutando después de una jubilación parcial completa durante el resto del ejercicio.
El contrato de relevo tras la edad ordinaria
Cuando el trabajador alcanza la edad legal de jubilación y decide prolongar su vida laboral de forma parcial, el contrato de relevo deja de ser obligatorio. En estos casos, la empresa puede optar por firmarlo o no, y, si lo hace, podrá formalizarlo a tiempo parcial y por duración determinada, con una vigencia mínima de un año, incluso aunque el jubilado se retire antes.
Esta opción ofrece a las empresas una herramienta flexible para rejuvenecer su plantilla sin perder experiencia, al tiempo que facilita al trabajador un retiro progresivo y ordenado.
Referencia: iusTime
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